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誤區(qū)一：“人力資源管理”即“人事管理”

現(xiàn)代人力資源管理的工作重點(diǎn)是對(duì)人的開(kāi)發(fā)，而非傳統(tǒng)“人事管理”的“管”人。許多酒店仍然把“人力資源管理”和“人事管理”相混淆。目前許多酒店沒(méi)有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，即使有，也僅僅行使考勤、獎(jiǎng)懲、發(fā)工資等職能，沒(méi)有建立企業(yè)人才中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃，沒(méi)有培訓(xùn)機(jī)制?？傊?，沒(méi)有將管理職能轉(zhuǎn)化到人力資源的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)上來(lái)。真正的企業(yè)家必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有酒店的領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到"以人為本"，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。

誤區(qū)二：人力資源管理只是人力資源管理部門的事

這是對(duì)現(xiàn)代人力資源管理缺乏系統(tǒng)理解造成的誤解，人力資源管理有三駕馬車：經(jīng)理、員工和專業(yè)的酒店人力資源管理人員。不用說(shuō)，專業(yè)人力資源管理人員在確保酒店聘用最合適的人才，以及符合法律要求方面承擔(dān)大部分的責(zé)任，但是從通常意義上看，各個(gè)部門經(jīng)理和員工在人力資源管理工作中要承擔(dān)大量實(shí)質(zhì)性的工作，現(xiàn)代人力資源管理工作和每一位部門經(jīng)理的日常工作是分不開(kāi)的，每位部門經(jīng)理首先應(yīng)是一名人力資源經(jīng)理，而專業(yè)的人力資源經(jīng)理則是在整個(gè)管理工作過(guò)程中起到協(xié)調(diào)和推動(dòng)工作。酒店的全體員工都是人力資源管理的范圍和服務(wù)對(duì)象，因此，酒店每一名員工都對(duì)人力資源管理負(fù)責(zé)任的，人力資源管理人人有責(zé)。

誤區(qū)三：人力資源管理屬于內(nèi)部管理，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)沒(méi)有貢獻(xiàn)

很多人認(rèn)為一線部門、銷售部門是企業(yè)業(yè)績(jī)的源泉，而人力資源部門只是輔助部門，但是經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、銷售目標(biāo)都需要肩負(fù)特定職責(zé)的人去完成，只有對(duì)這些人進(jìn)行科學(xué)的管理才能保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以有效的人力資源管理不僅是酒店業(yè)績(jī)的保證，更重要的是能夠推動(dòng)酒店長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。

誤區(qū)四：企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才

有些酒店在招聘人才時(shí)往往有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。問(wèn)之原因許多酒店說(shuō)，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，酒店需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來(lái)就能沖鋒陷陣。說(shuō)白了是酒店不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬(wàn)一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財(cái)兩空?其實(shí)，這種急功近利的人才觀，正是這些酒店的致命弱點(diǎn)。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開(kāi)培養(yǎng)，所謂"沒(méi)有培養(yǎng)也就沒(méi)有人才"正是這個(gè)道理。酒店的機(jī)制、體制和環(huán)境千差萬(wàn)別，酒店不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才?在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒(méi)有充電的機(jī)會(huì)，專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。

誤區(qū)五：?jiǎn)T工學(xué)歷越高越好

現(xiàn)在很多酒店過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，往往以計(jì)算酒店員工的平均學(xué)歷有多高為自豪。在用人的時(shí)候，往往強(qiáng)調(diào)“本科生多多益善，?？粕芯垦芯?，一般生不予考慮”。實(shí)際上，他們忽視了各種學(xué)歷者都有其相應(yīng)的職位，并不是學(xué)歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準(zhǔn)，最重要的是把合適的人安排到合適的崗位。

以上這些觀念上的誤區(qū)一方面是忽視了人力資源管理貫穿酒店各部門的系統(tǒng)性，另一方面是對(duì)人才不夠重視。針對(duì)這些問(wèn)題，一方面要提高對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的體系認(rèn)識(shí)，最重要的建立科學(xué)的人力資源管理體系，真正發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的職能;另一方面轉(zhuǎn)變用人觀念，珍惜重視人才。

在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了企業(yè)的人才管理，企業(yè)的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名資深人力資源專家，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來(lái)定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來(lái)，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。